打造强大的管理团队突破企业
发展的瓶颈
深圳广田建设集团有限公司总经理 彭作栋

某种意义上而言，装饰企业的核心竞争力，不是技术水准，不是既往的辉煌，而是项目管理能力和项目管理人才。

近年来，在建筑装饰工程的招标过程中，业主除了考察了解施工企业的资质、施工业绩、投标价格、设计水平、材料采购等情况外，尤其会注意施工队伍的质量、在建工程的管理现状，以及即将负责该工程管理的项目经理的个人能力、阅历，甚至要对项目经理的人选进行“面试”，考核提问。因不能满足业主对项目经理人选的要求而脱标，在业内已经不是偶然现象。甚至，有些企业、尤其是有些资质业绩信誉都特别好的企业，有时候因为不能组建一个理想的项目管理团队，而不得不放弃本来有把握中标的工程。——这固然可以理解为对业主、对自身信誉的高度的责任感，但依然无法掩饰人才捉襟见肘的无可奈何。

在知识经济时代，高科技的设计、新材料和新工艺不断涌现，人力资源及其管理在建筑装饰企业的生产和施工中的重要地位必将越来越突出。保持人力资源的稳定，发挥全体员工的工作积极性、创造性，改善员工的行为素质，充分发挥其潜能，提高劳动生产率，是建筑装饰企业建立和保持具有适宜性、可行性和有效性质量体系，创建优良工程，赢得竞争优势，获得最大经济效益的根本途径。正是基于在生产实践中的真切感受，广田建设集团逐步树立起崭新的人才观念，并针对企业实际情况，建立了有效的人力资源管理体系，培养并拥有一批具有高素质专业能力和丰富市场经验的专业人才，从而使企业的核心竞争力不断增强。

广田建设集团一直以来都坚持以人为本，并且把“人品、智慧、团队、激情”作为公司永恒的人才理念。广田建设集团把人看作是企业最具活力，最具能动性和创造性的资源。人好比蓄电池，可以不断地充电、放电。公司对人才的管理不仅是让他为企业创造财富，同时也要让他寻找到最适合的岗位，最大地发挥自身潜能，体现个人价值，在自我成长的同时，增强员工的公司归属感和忠诚度。公司目前有500多名员工，其中有将近40％是在广田集团干了10多年的老员工，对公司都有很好的忠诚度。

人力资源管理是一项系统工程。广田建设集团在实践过程中从选人、育人、用人、留人等环节，全方位构建人力资源管理体系，形成了四种不同的机制：

一是牵引机制。我们通过企业文化传播、职位说明书与任职资格标准、培训开发等途径，向员工清晰地表达公司对员工的行为和绩效期望，传达公司的价值观、是非观，使员工与公司形成共同的发展目标和思想基础，最终将员工的努力和贡献纳入到帮助公司完成目标，提升企业核心能力的轨道中来。

二是激励机制。根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。广田建设集团通过薪酬体系设计、职业生涯管理、升迁异动制度、分权与授权等方式，为员工提供符合个人发展意愿以及企业发展需要的成长空间，提供有效的成长指导与发展环境，从而使员工可以自觉与公司共同发展。

三是约束机制。我们通过绩效管理、员工基本行为规范与员工守则等方式，对员工的行为进行限定，使其符合公司的发展要求的一种行为控制，使员工的行为始终在预定的轨道上，我们认为约束机制与人本管理是互为前提的，没有约束机制企业就会失控，以人为本无从谈起，只有科学的约束机制才能更有效的保障以人为本的实现。

四是竞争淘汰机制。我们通过竞聘上岗、培训制度、人才退出制度等方法，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资源的沉淀或缩水。